以下著述起首于本事领导力 欧洲杯app，作者 Mr.K

作者 | Mr.K

起首   | 本事领导力   管千里着幽静慧 AI+

盘考合作 | 13699120588

著述仅代表作者本东说念主不雅点

企业里往往齐有一个"东说念主力资源部"，但职工的多样行动、带来的价值能不行称为公司的"资源"，领导和雇主们心里齐会有一册账。有的职工因步履模式、作念事魄力或价值不雅与公司不同频，甚而以火去蛾中，这些东说念主不但不是钞票，反而成了公司的欠债，他们天然就会成为领导最想裁掉的东说念主。

沉寂傲骨的"独行侠"

在职何组织中，团队合作是不可或缺的中枢才智。但似乎每个公司，齐会有那么一些职工，他们往往无精打采，独往独来，不仅一些团队行为"不屑"参与，甚而参加一些责任会议、业务有计划，他们亦然一百个不乐意，即使对付参加，也芜俚千里默是金，一副奥密莫测，不肯屈尊降贵的神色。

以 K 哥多年的管理教养来看，在职场中，这些"独行侠"非论是真有水平，照旧单纯的性格孤介，或者是有利弄神弄鬼，对通盘责任团队来说，齐像一颗定时炸弹，对成员间的协同效果组成严重的潜在胁迫。

谷歌公司为了探索团队告捷的要津成分、找出高绩效团队的共性，曾消费数年时期分析，动用了数百个团队的绩效数据，进行了一个名为"亚里士多德诡计"（Project Aristotle）的里面连络。最终的连络论断自满，团队告捷的要津，并不是成员的个东说念主才智必须有多强，而是团队之间能不行丝滑的相助配合。并为此回首出了高效团队相助中必备的脸色安全感、可靠性、单干结构和了了度、责任兴趣、影响力等 5 大约素。而那些风尚独行、游离于团队以外的职工，不但不行在团队中起到积极作用，反而会制造团队中的不信任感，阻隔信息的闲居流动，最终导致举座效果下落。

从脸色学角度来看，"独行侠"的步履秉性，芜俚是源于过度自信和对结果的渴慕。丹尼尔 · 卡尼曼曾在《念念考，快与慢》一书中，幽静发扬了过度自信如何导致个东说念主高估我方的判断，如何忽视集体意见的价值，并最终导致有经营过程零落全面性和客不雅性，有经营结果偏离最优解。也许，有些"独行侠"式的东说念主物，不错靠我方擅长的才智，处置短期问题，但从经久来看，独行侠于团队而言，全齐是弊大于利。

前任领导的亲信

权柄更替、领导变换本是组织常态。在职场中，总有一些职工因心理、利益绑定等多样成分，恒久风尚活在前任领导的暗影中，而对新的领导多样抉剔和看不惯，甚而会对新领导的领导阴奉阳违，公然回击。

K 哥我方就有过这样的经历。当年我被挖到某上市公司作念本事总监，到任不久我就发现，本事副总监是前任总监素养起来的，时常对我证实的不友善，甚而还带着另外两个本事东说念主员公开和我唱反调。比如，我风尚把名目会放在早上，他们就会迥殊见，说民众早上不一定能定期到，还迥殊意外提一句"前任 X 总监在的时候，咱们名目会齐是放在晚上开。"我让他们统共需求必须走邮件留痕处理，他们三位也会说"以前 X 总的时候，咱们只消发个微信就行了……"一时期搞得团队闹哄哄，严重影响了我的管理泰斗，

其后，我在一次集体会议上径直把话挑明，当今负责这个团队的惟一 K 总，莫得 X 总。K 总永久接待民众提有修复性的意见，但一些莫得养分、想让 K 总"策划"的话，就不要说了，要是有东说念主舍不得 X 总，我会周详。我答理来这里的时候，还是和大雇主谈过了，我有权"动"这个团队里的任何一个东说念主，要是有东说念主真有某种想法，不错径直去办公室找我。

尔后，副总监天然有所料理，但照旧时常流表露某种回击心理，K 哥只可言行若一，断然周详他，让他离开。这不是 K 哥心眼小，而是团队中这种莫得修复性的回击，不仅没迥殊念念，还会影响管理轨制泰斗和有经营，以及通盘团队的效果和凝华力，对这种萧规曹随的害群之马，必须要实时计帐止损。

只想躺平的老职工

在职场中，资深老职工往往被以为教养丰富，老到业务历程，了解公司文化，其实这些齐是他们的上风。但也有一些老职工，因为履历老，而渐渐丧失越过心，成了躺在曩昔的功劳簿上，用曩昔的目光和视线，看待当今的市集和需求，不念念越过的守成派和鉴定派。他们芜俚风尚用"以前咱们就这样干"的念念维定式搪塞新挑战，阻隔学习生人段或摄取变革，最终会拖慢甚而拖垮通盘组织。

许多东说念主可能不知说念，如今大名鼎鼎的奈飞公司是靠租摄像带起家的。但其时的行业巨无霸是百事达公司。奈飞独创东说念主哈斯廷斯曾因过时归还从百视达借来的摄像带，而被百视达罚金，由此萌发除了通过邮寄方式租出影片的创意。随后他和搭伙东说念主蚁合创立了奈飞，遴荐"线上选片，线下邮递"的模式，冲破了百视达按量租赁的游戏措施，并推出按月订阅干事，用户可随心租出电影且无过时罚金的模式。这种编削赶快得到市集认同，奈飞的业务量和用户数目快速增长。

与此同期，百视达上高下下却依然鉴定的遵守我方的市集模式，以为这等于他们"使用多年，行之灵验，且被市集考证过的模式"，只消凭借我方精深的线下门店网罗和丰富的片源库，击败耍新把戏的奈飞，完全不在话下。但事实情况是，奈飞的发展势如破竹，百视达却在市集上节节溃退，直到 2003 年它才响应过来，急匆忙忙推出邮件租出干事，但为时已晚，最终于 2010 年央求停业保护。

近似的故事曾经发生在百度身上，2013 年，百度在出动互联网波浪中遭逢严峻挑战，其时负责出动业务的中枢团队多为 PC 搜索时期的宿将，他们固守既有的教养和分解，坚执"搜索即进口"的逻辑，阻隔将资源向 APP 生态歪斜。甚而愿意将出动部门 70% 的预算，用来优化出动网页搜索，也不肯把资源更多的插足到征战并立诳骗上。

这种在功劳簿上迷失标的，严重的旅途依赖，最终导致百度错失 2013 年至 2015 年的诳骗分发市集的黄金期，百度诳骗商店市集份额从 21% 暴跌至 7%。让这家老牌互联网企业在出动互联网企业的风口上掉队。

从不反馈的"无底洞"

好意思国脸色学家乔瑟夫 · 勒夫特和哈里 · 英厄姆在 20 世纪 50 年代冷漠了"乔哈里视窗"模子。该表面将个体自我分解和他东说念主对个体的分解离别为四个区域，即公开区、盲区、荫藏区和未知区。强调信息透明意味着要尽可能地扩大公开区，减少盲区和荫藏区的信息。并以为当团队成员之间能够坦诚地共享信息，让互相了解各自的责任进展、想法和遇到的问题等情况，团队成员之间的信任才能快速配置起来，从而增强团队的凝华力和相助效果。

但本质职场中，咱们总会遇到一些不肯意呈报，没富厚反馈，把事情交给他，就像丢尽了无底洞，你不问，他永久不会主动说，除非是出了大问题，捅了大娄子，才会预料找领导帮他擦屁股，处置问题。

被誉为好意思国当代体育产业奠基东说念主、闻名企业家和畅销书作者马克 · 麦考梅克曾在《哈梵学不到的经营战术》一书中这样说"谁时常向我呈报责任，谁就在勤奋责任。违犯，谁每每常呈报责任，谁就莫得勤奋责任。"这句话听起来好像有些轻薄，但只消有有余管理教养的东说念主，概况率齐会认同这句话。为什么？你把事情作念了（或者作念成什么样了），却不反馈给我，等于让我处在"乔哈里视窗"中的"你知而我不知"的盲区。关于每天齐有许多事情要处理的领导来说，你还指望他能"一双多"的对每一个下属探索盲区？这彰着是不本质。这亦然为什么每个领导齐可爱"主动点"的职工。

罗振宇把这类不懂反馈的东说念主称为"反馈黑洞"，并直言这种凡事无叮嘱、作念事不疏浚的东说念主是 "职场中最莫得出路的一种东说念主"。其实，在越来越负责效果的职场中，不懂反馈，不行让信息闲居流动的东说念主，不单没出路，甚而会很难安身。

与公司价值不雅不同频的东说念主

公司的价值不雅是组织文化的中枢，它决定了团队的标的和底线。要是一个东说念主的价值不雅与公司以火去蛾中，不管才智多强，不管在什么岗亭，最终齐可能成为公司"毒瘤"。

微软 CEO 萨提亚・纳德拉上任后作念的第一件大事，等于重塑企业文化和公司价值不雅。他强调"成长型念念维"的挫折性，饱读舞职工束缚学习和编削，以稳妥快速变化的市集和本事环境，并快刀断乱麻，淘汰了终点数目的 " 功绩优秀但价值不雅偏离 " 的管理者。其时，他的这一作念法被以为太过"激进"，激发很大争议，但在纳德拉指导下，微软市值突破 3 万亿好意思元，在业务编削方面也一反之前的死气千里千里，让民众看到了新的表象和形式，这些齐从侧面解释了价值不雅的强放肆量。

国内的咖啡龙头瑞幸，2020 年的时候出现过惨痛的财务作秀事件，时任 COO 将 " 激进推广 " 的个东说念主信仰凌驾于企业价值不雅之上，不吝作秀，最终导致瑞幸市值挥发 80%，在众人心中的口碑亦然一落千丈。毕竟，谁会笃信一个不诚信的企业呢？其后，瑞幸剥肤之痛，将本来的董事长、CEO、COO 一齐拿掉，重塑企业价值不雅，通过 360 度评估，将 " 经久想法 " 等中枢价值不雅量化探员，从头赢回市集和客户的信任，让企业浴火新生。

阿里的总照管长曾鸣说过：翌日的公司惟一两种东说念主，一种是搭伙东说念主，一种是卑不足说念的东说念主。笃信前者一定是企业最稀缺的钞票，亦然最毋庸顾虑被裁的东说念主。但愿民众齐能稳妥发展趋势，素养个东说念主分解和才智，成为公司最离不开的那一群东说念主。